La Planificación de los Recursos Humanos en la Empresa

La situación económica tiene un impacto directo sobre las organizaciones. Durante el pasado año hemos visto como muchas organizaciones han tomado medidas para lidear con la situación y mantenerse competitivas. El año 2009 tampoco será la excepción.

Muchos empleados están pendientes al impacto que pueden recibir como consecuencia de estas acciones. Otros ni siquiera tienen claro el porqué se hacen recortes de personal, se anuncian ventanas de retiro anticipado, se contratantan consultores o empleados a tiempo parcial entre otros. A tales efectos trataremos de explicar una de las funciones que llevan a cabo los Profesionales de Recursos Humanos llamada: Procesos de Planificación de los Recursos Humanos.

Comencemos por la tarea de hacer pronósticos sobre cuantos empleados se necesitan durante un determinado periodo de tiempo. Para ello hay que empezar por realizar un análisis sobre la demanda de trabajo.

Según Noe et al. (2002), los planificadores de recursos humanos necesitan buscar información que les ayude a predecir la necesidad de personal por categoría de puestos o por destrezas requeridas, para determinar si se va a necesitar más o menos personal en el futuro. Entre las herramientas utilizadas para estos propósitos se encuentran varios métodos estadísticos como la regresión o el análisis de expertos.

También hay que hacer un análisis tomando en consideración posibles cambios que pueden ocurrir en la organización, como por ejemplo los retiros, transferencias, renuncias y despidos de personal entre otros. Como resultado de este análisis se tendrá una mejor idea cuanto personal necesitamos o tenemos demás. Es entonces cuando se comienza con el proceso de planificación estratégica, definición de objetivos e implementación de acciones.

Si tenemos personas demás en la organización, estas pueden optar por algunas estrategias que son rápidas pero que por lo general tienen un impacto negativo para los afectados.

1. Reducción de personal

2. Reducciones de salario

3. Reclasificación a puestos de menor jerarquía.

Entre otras opciones más diplomáticas encontramos las ventanas de retiro anticipado, los re-adiestramientos y el congelamiento de puestos etc.

Por el contrario si nos falta personal, algunas acciones que pueden implementar las organizaciones son:

1. Ofrecer tiempo extra a sus empleados

2. Reclutar empleados temporeros

3. Subcontrar a proveedores externos

4. Reclutar nuevo personal

5. Implementar programas para retención de empleados

En uno o en otro caso algo que desde el punto de vista psicológico no debemos olvidar, es siempre mantener el respeto a la dignidad de cada ser humano.